TUO de la Ley de Fomento del Empleo
D.S. N° 05-95-TR

Viernes 18 de agosto de 1995
Concordancia: D.S. Nº 001-96-TR
CONSIDERANDO
Que la ley N° 26513 de 27 de julio de 1995, modificatoria de la Ley de Fomento del Empleo, en su Quinta Disposición Complementaria, Transitoria, Derogatoria y Final, autoriza al Poder Ejecutivo para que mediante Decreto Supremo, dicte el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 y sus modificaciones, facultándole para efectuar el reordenamiento de su articulado;
Que de otro lado, es necesario dejar sin efecto el Decreto Supremo Nº 003-93-TR que aprobó el Texto Único anterior de la Ley de Fomento del Empleo;
De conformidad con el inciso 8) del Artículo 118 de la Constitución Política del Perú;
DECRETA:
Artículo 1.-
Aprobar el Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Fomento del Empleo y sus modificatorias, que consta de Siete (7) Títulos, Ciento Setenticuatro (174) Artículos y Diez (10) Disposiciones Complementarias, Transitorias, Derogatorias y Finales.
Artículo 2.-
Derógase el Decreto Supremo N° 003-93-TR de 22 de abril de 1993.
Artículo 3.-
El presente Decreto Supremo será refrendado por el Ministro de Trabajo y Promoción Social.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a las diecisiete días del mes de agosto de mil novecientos noventa y cinco.
ALBERTO FUJIMORI FUJIMORI
Presidente Constitucional de la República
SANDRO FUENTES ACURIO
Ministro de Trabajo y Promoción Social

LEY DE FOMENTO DEL EMPLEO

EXPOSICION DE MOTIVOS

Con fecha de 03 de junio del presente año, el Congreso de la República acordó delegar al Poder Ejecutivo facultades legislativas en materia de fomento del empleo, por el término de ciento cincuenta (150) días. El artículo 1 de la ley habilitante, asimismo, fijó una materia genética a esta delegación, al imponer al Ejecutivo el imperativo de "promover el acceso masivo al trabajo de conformidad con los artículos 42 y 43 de la Constitución" y de "crear nuevas oportunidades de empleo". Para tales fines, el mandato especifica que dicha delegación debería complementarse con dos mecanismos normativos, como son: La flexibilidad de la contratación laboral y la adecuación de la normatividad de la pequeña empresa, de la microempresa y del trabajo autónomo.
Por otra parte, la única limitante que se establece en la Ley de delegación de facultades es que el Ejecutivo en todo caso deberá respetar las normas constitucionales de estabilidad laboral - artículo 48- y los derechos adquiridos de los trabajadores - artículo 57.- Dentro de este orden de conceptos, la Ley de Fomento del Empleo se inscribe claramente dentro de las líneas de la tendencia doctrinaria dominante en el Derecho Laboral contemporáneo, surgida a inicio de la década de los ochenta en los países industrializados con economía de mercado. Los más recientes desarrollos y evoluciones del pensamiento económico coinciden en asignarle al mercado un rol fundamental en la asignación eficiente de recursos, y el mercado de trabajo tampoco constituye una excepción a esta regla general. Es así como gobiernos de corte socialista como España, Francia o Italia se han volcado a dictar medidas que potencien las posibilidades de encuentro entre la oferta y la demanda en el mercado laboral, en especial las denominadas "franjas débiles" del mercado: jóvenes, mujeres con responsabilidades familiares, trabajadores mayores de edad, etc.
En Latinoamérica igualmente ya comienzan a darse los primeros pasos hacia una mayor flexibilización del mercado laboral, desde inicios de la década de los ochenta, tal como lo demuestran los casos de Panamá, México, Brasil, Colombia y recientemente Argentina, que viene formulando una Ley Nacional de Empleo al estilo de la Ley Básica de Empleo Española, e iniciativas similares en Francia, Italia y la República Federal de Alemania. La Ley de Fomento del Empleo Peruana, en definitiva, recoge los principios fundamentales que consagran estos dispositivos, principalmente la iniciativa gubernamental argentina, que a su vez unifica diversas parcelas del ordenamiento español, conjugándolos y concordándolos en un dispositivo único y orgánica que por vez primera en nuestro país regule de manera integral la política nacional de empleo.
En consideración, en estricta sujeción al mandato Legislativo conferido, la Ley de Fomento del Empleo Peruana contempla la regulación normativa de las materias siguientes:
I. TITULO PRELIMINAR
En el Título Preliminar, Ley consagra los principios fundamentales que regirán nuestra política de empleo, a saber la promoción de un régimen de igualdad de oportunidades de empleo que asegure a todos los peruanos el acceso a una ocupación útil, tal como lo ordena el artículo 42 de nuestra Constitución Política. En buena cuenta, el objetivo central de la norma es la regulación de este régimen de igualdad de oportunidades para acceder al mercado de trabajo.
A continuación, la Ley señala los principales objetivos de la política nacional de empleo, como son la generación masiva de empleo, el mejoramiento de los niveles de empleo, la estimulación de la inversión productiva en el sector privado, la capacitación laboral y el mejoramiento de la productividad laboral.
En el capítulo II, la Ley fija su ámbito de aplicación y de ejecución, correspondiendo principalmente al Ministerio de Trabajo la formulación de la política nacional de empleo, previéndose también un mecanismo de coordinación interministerial que permita la adopción de criterios unitarios de la aplicación de la Ley a nivel del Poder Ejecutivo.
II. TITULO I
DE LA CAPACITACION EL TRABAJO
El presente título regula lo concerniente a las relaciones previas al contrato de trabajo, es decir los contratos de formación laboral, de prácticas preprofesionales y el contrato de aprendizaje a cargo del SENATI.
En tal sentido, se establece con claridad cuál es la naturaleza de estos contratos - o relaciones previas al contrato de trabajo -, su finalidad principal que es precisamente dólar a los jóvenes aspirantes a un trabajo de los elementos necesarios de aptitud técnica o preprofesional para que posteriormente pueda incorporarse al mercado de trabajo con mayores oportunidades. Asimismo, se prevén las garantías para los jóvenes y las obligaciones a cargo de las empresas que decidan acogerlos: celebración de los convenios por escrito, intervención del centro de formación laboral o profesional, inscripción en un registro especial, pago de una subvención económica y de un seguro por riesgo de enfermedad o accidente, asimismo, se establece un derecho preferencial de admisión en el centro de trabajo del que hayan efectuado su práctica preprofesional o laboral.
Finalmente se dan pautas para que la formación laboral y preprofesional sea efectiva, debiendo impartirse en el propio centro laboral o en escuelas talleres, con la cooperación y asesoría técnica del Ministerio de Trabajo y Promoción Social. Dichos programas deberán adecuarse a las pautas generales que establezca el Ministerio dentro de los Planes Nacionales de Formación Laboral.
III. TITULO II
DEL CONTROL DE TRABAJO
En el título II se regula de manera exhaustiva el contrato de trabajo, sus elementos esenciales, y las vicitudes por las que al atraviesa, comprendiendo su nacimiento, su suspensión y finalmente su extinción.
Las razones por las cuales se optó por una regulación sustantiva del contrato de trabajo son evidentes: se requería fijar como regla fundamental la presunción en favor de la duración indeterminada del contrato de trabajo. Por ello resultó necesario regular lo relativo a los mecanismos de acceso al mercado laboral, tanto las relaciones previas - título anterior - como la duración del contrato de trabajo, su naturaleza, clase, el período de prueba. Es decir, la denominada "regulación de entrada", expresamente recogida en la norma habilitante.
Ello se inscribe, asimismo, dentro del espíritu de la norma habilitante, desde el momento que prioriza la creación de nuevas oportunidades de empleo, lo que evidentemente sólo puede lograrse a partir de un sistema ágil y flexible de contratación que impulse la movilidad laboral.
En tal sentido, se regula de manera acuciosa las hipótesis de suspensión del contrato de trabajo: invalidez temporal, enfermedad, maternidad, licencia para servicio militar, licencia sindical, sanción disciplinaria, huelga, detención del trabajador, inhabilitación administrativa o judicial, caso fortuito o fuerza mayor, y otros análogos.
Respecto a la suspensión por caso fortuito o fuerza mayor, la Ley establece que procede hasta por un máximo de 90 días, previa comunicación a la Autoridad de Trabajo, quien deberá verificar en un plazo de 6 días la validez de la medida adoptada por el empleador. De comprobarse lo contrario, se ordenará la reanudación inmediata de las labores y el pago de las remuneraciones dejadas de percibir por los trabajadores.
Como quiera que la Ley entra al terreno de la regulación del contrato de trabajo, su nacimiento, suspensión, también resulta imperativo que dentro del espíritu de la flexibilización, propicie la creación de nuevas oportunidades de empleo, a partir de una mayor movilidad laboral, lo cual sólo puede alcanzarse con una normativa de salida un tanto más equilibrada, que concilie la protección del trabajador contra el despido arbitrario como lo recoge el Artículo 48 de la Constitución - con la generación de nuevos empleos, lo que evidentemente no es susceptible de alcanzarse con el régimen vigente de estabilidad absoluta -, que también estabiliza al desempleado, instaurando una suerte de propiedad del puesto de trabajo lo que contraviene el objetivo fundamental de la Ley que es la promoción de un régimen de igualdad de oportunidades de empleo.
En consecuencia, con la consagración de un régimen de estabilidad que respete los derechos adquiridos anteriormente por los trabajadores con las Leyes Nºs. 18471, 22126 y 24514, se estaría cumpliendo con el mandato legislativo de fomentar el empleo, y no se estaría violando ni la norma constitucional de estabilidad ni la condición esencial establecida en la Ley habilitante.
Dentro de este orden de conceptos, la Ley fija con toda precisión las hipótesis de extinción del contrato de trabajo. La Ley comprende los siguientes: El fallecimiento del trabajador o del empleador persona natural, el retiro voluntario del trabajador, la terminación de la obra de servicio, el mutuo disenso, la invalidez absoluta permanente, el vencimiento del plazo en los contratos sujetos a modalidad, la jubilación, el despido, en los casos y forma permitidos por la Ley, la sentencia judicial ejecutoriada y el cese colectivo por causas objetivas.
Por esta vía, la Ley estaría integrando tanto la causa justa de despido recogida en el Artículo 48 de la Constitución con las otras hipótesis de extinción del contrato de trabajo. Se ha seguido, en consecuencia, el esquema teórico que recoge el Convenio Nº 158 de la OIT, que distingue entre las causas de terminación de la relación laboral imputables a la conducta o capacidad del trabajador y las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.
En lo que se refiere al despido individual, además de sistematizarse las causas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador, se regula de manera exhaustiva las causas de despido vinculadas a su conducta laboral.
Se ha recogido al efecto el catálogo de faltas graves contenido en la Ley Nº 24514. Asimismo, la tipología de actos de hospitalidad recogida en la Ley de estabilidad precedente.
Empero, los cambios más significativos que introduce la Ley de Fomento del Empleo están referidos a la necesaria flexibilización del rígido sistema de estabilidad absoluta instaurado por la Ley Nº 24514. En efecto, se contempla la posibilidad de que el Juez, atendiendo a las circunstancias especiales de cada caso, tenga la opción con el criterio de conciencia de sustituir la obligación de la reposición por el pago de una indemnización. Sin embargo, ello es potestad discrecional del Magistrado del Trabajo.
En tal sentido, también se fijan hipótesis de despido nulo, vale decir, aquellos supuestos de base en los cuales siempre procederá la obligación de reposición. Son semejantes a los denominados "despidos radicalmente nulos" contemplados en el ordenamiento laboral español. Son los actos manifiestamente contrarios al ordenamiento jurídico vigente (despidos de dirigentes sindicales, actos de discriminación por razones de sexo, raza, idioma, opinión).
Por lo tanto, se estaría respetando el principio de protección contra el despido arbitrario (Artículo 48), al sancionarse expresamente toda violación contra el ordenamiento jurídico, sea a través de la obligación de reposición o a través del pago de una indemnización. Todo ello dependerá en última instancia de la magistratura del Trabajo, quedando tutelado siempre el trabajador como la parte débil de la relación laboral.
Dentro de este orden de conceptos, las acciones que podrá ejercitar el trabajador serán respectivamente las de nulidad, reposición y la acción indemnizatoria, cuyo plazo de caducidad, en ambos casos es de 30 días naturales. Igualmente, tendrá derecho a los salarios caídos.
En la parte referida a las formalidades para el despido, se mantienen los criterios vigentes, salvo que se obligue al Juez a pronunciarse sobre el fondo del caso, cuando se hubieren omitido formalidades esenciales.
Por otra parte, en el capítulo VI se excluye a los trabajadores de confianza y a los de la pequeña empresa y la microempresa de los alcances de la reposición más no de la indemnización.
En lo tocante a la regulación del cese colectivo por causas objetivas, la Ley introduce importantes innovaciones, en orden a lograr una mayor flexibilidad laboral. Se considera como causas objetivas de extinción del contrato de trabajo: El caso fortuito y la fuerza mayor, la disolución y liquidación de la empresa, los motivos económicos, tecnológicos estructurales o análogos y las necesidades de funcionamiento de la empresa.
En primer lugar, se flexibiliza notablemente el procedimiento de reducción de personal -hoy día virtualmente inoperante - se aplican los criterios establecidos en el Convenio 158 de la OIT: comunicación a los representantes de los trabajadores, un plazo prudencial para que las autoridades competentes se pronuncien por la procedencia de la solicitud, vencido el cual el empleador, por el mérito de una pericia técnica adjunta a su solicitud, la comunicará a la Autoridad de Trabajo, quien con citación de los trabajadores, resolverá en tres días la solicitud, bajo responsabilidad.
La única excepción prevista a este procedimiento es el caso de la reducción de personal por necesidades de funcionamiento de la empresa, en los cuales se asignan "cuotas de flexibilidad" equivalente a un 5% del personal en cada bienio, con la obligación de la empresa de recuperar el nivel global de empleo en un término de 60 días.
IV. TITULO III
DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
En este título se regula exhaustivamente la contratación temporal, en orden a los principios enunciados anteriormente. Se consideran como contratos temporales los contratos por inicio o lanzamiento de nueva actividad, por necesidades del mercado, o por reconversión empresarial.
También se regulan los denominados contratos de naturaleza accidental, que son el contrato ocasional, de suplencia y el de emergencia, así como los contratos para obra o servicio determinado; que son el contrato específico, intermitente y el de temporada.
La regulación de esta tipología es rigurosa: se define en cada caso su naturaleza, características, requisitos formales, sanciones por la inobservancia o fraude a la Ley. Asimismo, se flexibiliza el procedimiento de aprobación de estos contratos, en aplicación de los principios de simplificación administrativa. Se aplica, en consecuencia un control ex-post de los contratos a cargo de la Autoridad de Trabajo.
Cabe señalar al respecto que de acuerdo al Artículo 122 de la Ley todos los trabajadores temporales tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre resulten aplicables a los trabajadores permanentes de la empresa, incluyendo la estabilidad laboral por el tiempo que dure su contrato. Este beneficio se traduce -en caso de despido- en el pago de una indemnización equivalente a las remuneraciones dejadas de percibir.
V. TITULO IV
CAPACITACION LABORAL Y PRODUCTIVIDAD
En el título IV se regulan de manera moderna dos aspectos vitales de las relaciones laborales contemporáneas, que son la capacitación laboral y el incremento de la productividad de las empresas.
En el título Preliminar, en el Artículo 3 se regula por vez primera en nuestro país, los denominados "Convenios de Productividad", a través de los cuales se busca promover e incentivar la innovación tecnológica a cargo de las propias empresas. Es además un imperativo constitucional y un deber social.
Sin embargo, este aspecto no tendría un correlativo positivo, si es que paralelamente no se incentivara por igual la mejora en la productividad del trabajo.
Tomemos como ejemplo el caso de los "círculos de calidad japoneses", que explican este fabuloso incremento de la productividad en el Japón. Estos constituyen organismos de composición paritaria en los cuales trabajadores y empresarios aportan sus sugerencias para mejorar la calidad de los productos y servicios ofertados por la empresa. Es la forma más saludable de cogestión y de mejorar la competitividad de las empresas. Es el concepto moderno de "calidad total".
VI. TITULO V
DE LA PROMOCION DEL EMPLEO
Dentro del presente título se regula de manera amplia distintos mecanismos de promoción del empleo, a ser aplicados dentro del marco de la política que al afecto diseñe el Poder Ejecutivo a través del Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
El primero de ellos está referido a los programas especiales de empleo, dirigidos fundamentalmente a aquellas categorías laborales con dificultad para acceder al mercando de trabajo. Dichos trabajadores principalmente son: Mujeres con responsabilidades familiares, trabajadores mayores de 45 años, cesados como consecuencia de medidas de reconversión productiva, y trabajadores discapacitados. Los programas a ser implementados deberán tomar en consideración: capacitación laboral y reconversión profesional, orientación y formación profesional, incentivos y ayudas crediticias, atendiendo al tipo de labores que cada una de estas categorías laborales pudiera desempeñar.
El segundo gran mecanismo previsto es el establecimiento de programas de reconversión productiva dirigidos a empresas ubicadas en el sector informal urbano. Se promoverá la conformación de microempresas, pequeñas empresas, programas de accionariado difundido y cooperativas de trabajadores. Los principales incentivos que se ofrecen son los aplicables a la microempresa y a la pequeña empresa (constitución y registro simplificado, amnistía administrativa y asesoría y capacitación empresarial). La Dirección General de Empleo y Formación Profesional dará apoyo preferencial a estos programas de reconversión productiva.
El tercer incentivo es la promoción del empleo autónomo, entendido como la potenciación de la energía empresarial de nuestra fuerza laboral, que autogenera sus propios puestos de trabajo, conformando nuevas empresas, pero a partir de la decisión autónoma de los propios trabajadores, sea de manera individual o dentro del marco de la negociación colectiva, a través del otorgamiento de ayudas o incentivos por parte del empresario.
Dentro de este marco también se inscribe la modernización de la normativa aplicable al trabajo a domicilio.
El último punto está referido a la generación masiva de empleo, que básicamente comprende el gran marco legal del denominado Fondo de Compensación Social (Decreto Legislativo Nº 657), en virtud del cual el Poder Ejecutivo deberá implementar programas de generación masiva empleo e ingresos en favor de los segmentos de nuestra población en situación de extrema pobreza.
VII. TITULO VI
DE LAS EMPRESAS ESPECIALES
En el presente título se regula de manera amplia a las denominadas empresas de Servicios temporales y a las empresas suministradoras de Servicios complementarios. Básicamente se recogen los principios ya conocidos que regulan dichas empresas. Se considera dos clases de trabajadores: los de planta o permanentes y los destacados, que son básicamente los que prestan servicios en la empresa usuaria.
Las empresas de servicios temporales deberán constituirse con personas jurídicas y tendrán como único objeto el colaborar temporalmente con el desarrollo de las labores de producción de empresa usuaria, a través de las modalidades de contratación temporal antes señaladas.
Asimismo, estás empresas deberán solicitar autorización de funcionamiento al Ministerio de Trabajo y Promoción Social, y corresponderá a éste ejercer la fiscalización propia de sus actividades. Para dicha autorización, las empresas de Servicios temporales deberán acreditar un capital mínimo y ofrecer una garantía adecuada para cubrir los salarios y beneficios sociales de sus trabajadores, tanto de planta como destacados.
Se regula por otra parte en este título la denominada empresa de servicios complementarios, cuya actividad consiste en proporcionar la fuerza laboral que requiera la empresa usuaria para atender labores de mantenimiento, limpieza, seguridad, vigilancia y otras de carácter especializada. Para su formalización se requiere la celebración de un contrato de servicios entre la empresa usuaria y la empresa usuaria y la empresa de servicios complementarios.
Finalmente, en el título VII se recogen las normas transitorias y disposiciones finales para la aplicación de la presente Ley, cuyo plazo para reglamentación es de 90 días, y cuya entrada en vigencia está prevista para dentro de 30 días de su publicación en el diario oficial. Cabe señalar que en las disposiciones transitorias se da fiel y estricto cumplimiento al mandato del legislador de la Ley Nº 25327, respetándose los derechos adquiridos por los trabajadores al amparo de la normativa de la Ley Nº 24514.

TITULO PRELIMINAR

CAPITULO I
Principios fundamentales

Artículo 1.-
La Política Nacional de Empleo constituye el conjunto de instrumentos normativos orientados a promover, en armonía con los Artículos 42, 48 y 130, de la Constitución Política del Estado, un régimen de igualdad de oportunidades de empleo que asegure a todos los peruanos el acceso a una ocupación útil que los proteja contra el desempleo y el subempleo, en cualquiera de sus manifestaciones.
Artículo 2.-
Son objetivos de la presente Ley:
a) Promover el acceso masivo al empleo productivo dentro del marco de la política económica global del Poder Ejecutivo y a través de programas especiales de promoción del empleo;
b) Mejorar los niveles de empleo adecuado en el país de manera sustancial, así como combatir el desempleo y el subempleo, en especial el que afecta a la fuerza laboral juvenil;
c) Incentivar el pleno uso de la capacidad instalada existente en las empresas, dentro del marco de programas de reactivación económica;
d) Estimular la inversión productiva en el sector privado, especialmente en las ramas de actividad con mayor capacidad de absorción de mano de obra;
e) Garantizar la seguridad en el empleo y los ingresos de los trabajadores, respetando las normas constitucionales de estabilidad laboral;
f) Coadyuvar a una adecuada y eficaz interconexión entre la oferta y la demanda en el mercado de trabajo;
g) Fomentar la capacitación y formación laboral de los trabajadores como un mecanismo de mejoramiento de sus ingresos y la productividad del trabajo;
h) Propiciar la transferencia de las personas ocupadas en actividades urbanas y rurales de baja productividad e ingresos hacia otras actividades de mayor productividad, y
i) Unificar las normas sobre contratación laboral y consolidar los beneficios sociales existentes.
Artículo 3.-
El Estado estimula y promueve la innovación tecnológica de conformidad con el Articulo 137 de la Constitución Política, como la condición necesaria para el desarrollo económico. La introducción de tecnología que eleve los niveles de productividad del trabajo, constituye un derecho y un deber social a cargo de todos los empresarios establecidos en el país.
El impacto de los cambios tecnológicos en las relaciones laborales podrá ser materia de negociación colectiva entre empresarios y trabajadores, dentro del marco de convenios de productividad, que podrán establecer normas relativas a:
a) Sistemas de formación laboral que tiendan hacia una calificación polifuncional de los trabajadores en la empresa;
b) Medidas orientadas a promover la movilidad funcional y geográfica de los trabajadores;
c) Sistemas de fijación de los niveles saláriales de los trabajadores en función de sus niveles de productividad;
d) Mecanismos alternativos de implementación de las modalidades de contratación laboral previstas en la presente Ley; y,
e) Programas de reconversión productiva y medidas orientadas a facilitar la readaptación profesional de los trabajadores cesantes.
Las empresas que celebren contratos de productividad con sus trabajadores podrán solicitar al Ministerio de Trabajo y Promoción Social el apoyo técnico que requieran para la implementación de cualquiera de los programas de promoción del empleo, establecidos en virtud de la presente Ley.
Artículo 4.-
La Política Nacional de Empleo comprende fundamentalmente al conjunto de acciones de política laboral emprendidas por el Poder Ejecutivo orientadas a la generación masiva de empleo, a flexibilizar el mercado de trabajo, a la promoción activa del empleo autónomo como mecanismo fundamental de acceso a la actividad laboral por iniciativa de los propios trabajadores, a la promoción de cooperativas de trabajadores, así como las acciones gubernamentales orientadas a fomentar el establecimiento de pequeñas empresas intensivas en uso de mano de obra, dictando medidas tendentes a incentivar su integración a la formalidad institucional.

CAPITULO II
Ambito de aplicación y ejecución

Artículo 5.-
El ámbito de aplicación de la presente Ley comprende a todas las empresas y trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
Artículo 6.-
Para la formulación, ejecución y evaluación de las políticas, programas y mecanismos contemplados en la presente Ley, el Ministerio de Trabajo y Promoción Social tendrá a su cargo la elaboración de estadísticas, encuestas e investigaciones que coadyuven a un mejor conocimiento de la problemática nacional sobre el empleo, las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores, así como el funcionamiento de los diferentes mercados de trabajo en el país.
Artículo 7.-
El Poder Ejecutivo, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Promoción Social establecerá un mecanismo de coordinación interministerial que garantice la eficaz ejecución de los objetivos enunciados en la presente, Ley y la adopción de criterios unitarios en torno a su aplicación.

TITULO I
DE LA CAPACITACION PARA EL TRABAJO

CAPITULO I
De la formación laboral juvenil

Artículo 8.-
La Formación Laboral Juvenil tiene por objeto proporcionar a los jóvenes entre 16 y 25 años de edad, que no han culminado sus estudios o que habiéndolo hecho no siguen estudios técnicos o superiores, los conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad económica en una ocupación específica.(*)
(*) Artículo modificado por el artículo único del D. Leg. Nº 855 publicado el 04-10-96, cuyo texto es el siguiente:
Artículo 8.-
La formación Laboral Juvenil tiene por objeto proporcionar a los jóvenes entre 16 y 25 años de edad, que no han culminado sus estudios escolares, o que habiéndolo hecho no siguen estudios escolares, o que habiéndolo hecho no siguen estudios técnicos o superiores, o que haciéndolo no los han concluído, los conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad económica en una ocupación específica.
Artículo 9.-
Las empresas o entidades cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral de la actividad privada podrán otorgar formación laboral juvenil mediante la celebración de convenios con los jóvenes a que se refiere el artículo anterior.
Artículo 10.-
El Convenio de Formación Laboral Juvenil se celebrará por escrito y contendrá los siguientes datos:
a) Nombre o razón social de la persona natural o jurídica que patrocine la formación laboral.
b) Nombre, edad y datos personales del joven que se acoge a la formación y de su representante legal en el caso de los menores.
c) Ocupación materia de la formación específica.
d) La subvención económica mensual no menor a la Remuneración Mínima Vital cuando se cumpla el horario habitual establecido en la empresa. En caso de ser inferior, el pago será proporcional.
e) Causales de modificación, suspensión y terminación del convenio.
Artículo 11.-
El Convenio de Formación Laboral Juvenil tendrá uns duración no mayor a 36 meses y será puesto en conocimiento de la dependencia correspondiente del Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
Los períodos de formación laboral juvenil intermitentes o prorrogados no pueden exceder en su conjunto de 36 meses en la misma empresa.
Artículo 12.-
Los jovenes sujetos a formación laboral, serán inscritos en un Registro Especial, a cargo de la empresa, y autorizado por la dependencia competente del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, a su sola presentación.
Artículo 13.-
Son obligaciones de la Empresa:
a) Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación laboral sistemática e integral en la ocupación materia del convenio;
b) Pagar puntualmente la subvención mensual convenida;
c) No cobrar suma alguna por la formación;
d) Contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o asumir directamente el costo de estas contingencias;
e) Otorgar el respectivo Certificado de Capacitación Laboral.
Artículo 14.-
El titular del Certificado de Capacitación Laboral a que se refiere el inciso e) del Articulo 13, podrá obtener su correspondiente habilitación técnica, previo cumplimiento de los requisitos que fije el Ministerio de Educación.
Artículo 15.-
La Autoridad Administrativa de Trabajo podrá en cualquier momento efectuar la inspección correspondiente, con el objeto de vigilar el cumplimiento de lo establecido en el Artículo 13.
El numero de jóvenes en formación laboral no podra exceder al 30% del total del personal de la empresa, incluyendo personal estable o contratado bajo cualquier modalidad.(*)
(*) Artículo modificado por el artículo único del D. Leg. Nº 855 publicado el 04-10-96, cuyo texto es el siguiente:
Artículo 15.-
La Autoridad Administrativa de Trabajo podrá en cualquier momento efectuar la inspección correspondiente, con el objeto de vigilar el cumplimiento de lo establecido en el Artículo 13.
El número de jóvenes en formación laboral no podrá exceder al 40% del total del personal de la empresa.
Artículo 16.-
Son obligaciones del joven en formación:
a) Cumplir con diligencia las obligaciones convenidas;
b) Observar las normas y reglamentos que fijan en la empresa.

CAPITULO II
De las practicas preprofesionales

Artículo 17.-
Las Prácticas Preprofesionales a cargo de las empresas y entidades a que se refiere el Articulo 24 tienen por objeto brindar orientacion y capacitación tecnica y profesional a estudiantes y egresados de cualquier edad, de Universidades e Institutos Superiores, así como de entidades públicas o privadas que brinden formación especializada o superior en las áreas que correspondan a su formación académica. En el caso de los egresados la Práctica pre Profesional será por un plazo no mayor al exigido por el centro de estudios como requisito para obtener el grado o título respectivo.
Artículo 18.-
El convenio de prácticas pre-profesionales se celebrará por escrito y será puesto en conocimiento de la dependencia competente del Ministerio de Trabajo y Promoción Social y de la institución en la cual se este formando el practicante.
Artículo 19.-
Las prácticas pre-profesionales se efectuarán en mérito del convenio de formación profesional que se suscribirá entre la empresa y el estudiante, previa presentación de este por la institución de enseñanza a la que pertenece.
Artículo 20.-
Los practicantes serán inscritos en un Registro Especial a cargo de la Empresa que será autorizado en la forma establecida en el Artículo 29.
Artículo 21.-
Son obligaciones de la Empresa:
a) Brindar orientación y capacitación técnica y profesional al practicante;
b) Dirigir, supervisar y evaluar las practicas;
c) Emitir los informes que requiera el Centro de Estudios en relación a las prácticas del estudiante;
d) No cobrar suma alguna por la formación preprofesional;
e) Otorgar al practicante una subvención económica no menor a la Remuneración Mínima Vital, cuando las practicas se realicen durante el horario habitual de la empresa. En caso de ser inferior el pago de la subvención sera proporcional;
f) Contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o en su defecto asumir directamente el costo de estas contingencias;
g) Expedir la Certificación de Prácticas Preprofesionales correspondiente.
Artículo 22.-
Son obligaciones del practicante:
a) Acreditar mediante carta de presentación otorgada por su Centro de Estudios, su calidad de estudiante y el área o áreas de actividades en que requiere las prácticas, así como las exigencias de su duración;
b) Suscribir un convenio de prácticas con la Empresa, obligándose a acatar las disposiciones formativas que se le asigne;
c) Desarrollar sus prácticas pre-profesionales con disciplina;
d) Cumplir con el desarrollo del Plan de Prácticas que aplique la Empresa;
e) Sujetarse a las disposiciones administrativas internas que le señale la Empresa.
Artículo 23.-
Los Consultorios Profesionales asociados o individuales están comprendidos en el Artículo 17. En ningún caso podrán pagar a los practicantes una subvención mensual inferior al 50% de la prevista en el Articulo 21.

CAPITULO III
Normas comunes

Artículo 24.-
Las empresas o entidades cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral de la actividad privada son competentes para celebrar las convenciones de Formación Laboral Juvenil y de Prácticas Preprofesionales.
Artículo 25.-
Los convenios de Formación Laboral Juvenil y Prácticas Preprofesionales generan exclusivamente los derechos y obligaciones que esta Ley atribuye a las partes que lo celebran. No originan vínculo laboral.
Artículo 26.-
La subvención económica que se otorga a los participantes de los Programas de Formación Laboral Juvenil y Prácticas Preprofesionales al no tener caracter remunerativo, no esta sujeta a retención a cargo del beneficiario, ni a pago alguno de cargo de la empresa, por concepto de aportaciones o contribuciones al Instituto Peruano de Seguridad Social, FONAVI, SENATI o cualquier otra análoga.
Artículo 27.-
No es permitido incluir o transferir a ninguno de los regimenes de Formación Laboral Juvenil o Prácticas Preprofesionales contemplados en esta Ley, a personas que tengan relación laboral con las empresas con quienes se haya celebrado convenios.
Artículo 28.-
La Dirección General de Empleo y Formación Profesional del Ministerio de Trabajo y Promoción Social es la dependencia competente para el control, supervisión y demás responsabilidades asignadas en las normas sobre Formación Laboral Juvenil y Prácticas Preprofesionales.
Artículo 29.-
Los convenios de Formación Laboral Juvenil y de Prácticas Preprofesionales se inscribirán en el registro correspondiente que al efecto autorizará la Dirección General de Empleo y Formación Profesional.
Artículo 30.-
Las personas contratadas bajo la modalidad de convenios para la Formación Laboral Juvenil o Prácticas Preprofesionales tendrán opción preferencial de admisión en las empresas en que hayan realizado su capacitación, previa evaluación de la empresa.
Artículo 31.-
La Formación Laboral Juvenil deberá impartirse preferentemente en el propio centro de trabajo o en escuelas-talleres implementados en las empresas para los jovenes que estén cursando sus estudios escolares con la cooperación y apoyo técnico del Ministerio de Trabajo y Promoción Social y de los centros educativos que así lo dispongan.
Los programas de Formación Laboral Juvenil deberán ajustarse a los lineamientos generales establecidos en los Planes Nacionales de Formación Laboral que serán fijados por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social en coordinación con las organizaciones laborales y empresariales representativas dentro de cada rama de actividad económica, en los casos en que dadas las características y dimensiones de las empresas, no cuenten con los, "Convenios de Productividad" a que se refiere el Artículo 3 de la presente Ley.

CAPITULO IV
Del contrato de aprendizaje

Artículo 32.-
Por el Contrato de Aprendizaje el aprendiz se obliga a prestar servicios a una empresa por tiempo determinado, a cambio de que este le proporcione los medios para adquirir formación profesional sistemática e integral de la ocupación para cuyo desempeño ha sido contratado y le abone la asignación mensual convenida.
Artículo 33.-
El aprendizaje en las actividades productivas consideradas en la Gran División 3 de la Clasificación Industrial Uniforme de las Naciones Unidas (CIIU) y las actividades industriales de instaIación, reparación y mantenimiento contenidas en las demás Grandes Divisiones de la CIIU, se realiza a través del Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (SENATI) y se rige por sus normas especiales y las que contiene la presente Ley.
Artículo 34.-
Corresponde al SENATI la facultad de planificar, dirigir y conducir, a nivel nacional,las actividades de capacitación, perfeccionamiento y especialización de los aprendices en las actividades previstas en el artículo anterior.
Artículo 35.-
Pueden celebrar contratos de aprendizaje las personas mayores de 14 y menores de 24 años, siempre que acrediten como mínimo haber concluido sus estudios primarios.
Artículo 36.-
La asignación mensual de los aprendices no podra ser inferior, al monto de la remuneración mínima vital que se encuentre vigente en la oportunidad del pago.

TITULO II
DEL CONTRATO DE TRABAJO

CAPITULO I
Normas generales

Artículo 37.- Objeto del contrato de trabajo
En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece.
También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.
Artículo 38.- Requisitos del contrtao de trabajo
Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.
Artículo 39.- Concepto de remuneración
Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición. La alimentación otorgada en crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza remuneratoria cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena.
Artículo 40.-
No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los Artículos 19 y 20 del Decreto Legislativo Nº 650.
Artículo 41.-
En las normas legales o convencionales y en general en los instrumentos relativos a remuneraciones, éstas podrán ser expresadas por hora efectiva de trabajo.
Para tal efecto, el valor día efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneración ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente. Para determinar el valor hora el resultado que se obtenga se dividirá entre el número de horas efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador.
Asimismo, el empleador podrá pactar con sus trabajadores de dirección una remuneración integral, computada por período anual, y que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables en la empresa, excepto la participación en las utilidades.(*)
(*) Artículo modificado por el artículo único del D. Leg. Nº 855 publicado el 04-10-96, cuyo texto es el siguiente:
Artículo 41.-
En las normas legales o convencionales y en general en los instrumentos relativos a remuneraciones, éstas podrán ser expresadas por hora efectiva de trabajo.
Para tal efecto, el valor día efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneración ordinaria percibida en forma semanal, quinquenal o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente. Para determinar el valor hora el resultado que se obtenga se dividirá entre el número de horas efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador.
Asimismo, el empleador podrá pactar con el trabajador que perciba una remuneración integral computada por período anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la participación en las utilidades.
Artículo 42.-
Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
El empleador esta facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

CAPITULO II
Del periodo de prueba

Artículo 43.-
El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección.

CAPITULO III
De la suspención del contrato de trabajo

Artículo 44.- 
Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vinculo laboral.
Se suspende, tambien, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores.
Artículo 45.-
Son causas de suspensión del contrato de trabajo:
a) La invalidez temporal
b) La enferrnedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y post natal
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
g) La sanción disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;
j) La inhabilitacion administrativa o judicial por período no superior a tres meses;
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;
l) El caso fortuito y la fuerza mayor
ll) Otros establecidos por norma expresa.
La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta Ley.
Artículo 46.-
La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores. Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.
Artículo 47.-
La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior a tres meses, suspende la relacion laboral por el lapso de su duración.
Artículo 48.-
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorizacion previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.

CAPITULO IV
De la extinción

Artículo 49.-
Son causas de extinción del contrato de trabajo:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) El cese colectivo por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.(*)
(*) Artículo modificado por el artículo único del D. Leg. Nº 855 publicado el 04-10-96, cuyo texto es el siguiente:
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva , en los casos y forma permitidos por la presente Ley.
Artículo 50.-
El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquel es persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro.
Artículo 51.-
En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
Artículo 52.-
El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.
Artículo 53.-
La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automaticamente la relación laboral desde que es declarada conforme al Artículo 46.
Artículo 54.-
La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pension y el 80% de la ultima remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pension, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.
El empleador que decida aplicar la presente, causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión.
El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión.
La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario.
Artículo 55.-
Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
Artículo 56.-
Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador.
a) El detrimento de la facultad fisica o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
Artículo 57.-
Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador.
Artículo 58.-
Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes estan obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabujadores que incurran en esta falta;
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta;
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
Artículo 59.-
Las faltas graves señaladas en el artículo anterior, se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.
Artículo 60.-
El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del Artículo 57 se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que éste haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
Artículo 61.-
La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un período de tres meses o mas.
Artículo 62.-
Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso i) del Artículo 58;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
e) El embarazo si el despido se produce dentro de los 90 días anteriores o posteriores al parto.
Artículo 63.-
Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.
El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que efectué su descargo o enmiende su conducta. según sea el caso.
Artículo 64.-
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el Artículo 65, debe observarse el principio de inmediatez.
Artículo 65.-
El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.
El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.
Artículo 66.-
Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, según su criterio.

CAPITULO V
De los derechos del trabajador

Artículo 67.- 
El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el Artículo 71, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el Artículo 71.
Artículo 68.-
El trabajador que se considere hostitilizado por cualquiera de las causales a que se refiere el Artículo 63 de la presente Ley, podrá optar excluyentemente por:
a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o
b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la indemnización a que se refiere el Artículo 71 de esta Ley, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.
Artículo 69.-
El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho.
La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del período prescriptorio el pago de otras sumas liquidas que le adeude el empleador.
Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción o pacto que los enerve; una vez transcurridos impiden el ejercicio del derecho.
La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende mientras dure el impedimento.
Artículo 70.-
Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos.
Artículo 71.-
La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una (1) remuneración ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos según corresponda. Su abono procede superado el período de prueba.(*)
(*) Artículo modificado por el artículo único del D. Leg. Nº 855 publicado el 04-10-96, cuyo texto es el siguiente:
Artículo 71.-
La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el período de prueba.(*)
(*) Rectificado por FE DE ERRATAS, publicado el 02-11-96
Artículo 72.-
La inobservancia de las formalidades no esenciales del despido, no inhibe al juez de pronunciarse sobre el fondo del asunto dentro del plazo de ley a fin de determinar la existencia o no de la falta grave.
Artículo 73.-
Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deducción de los períodos de inactivitad procesal no imputables a las partes.
Asimismo, ordenará los depósitos correspondientes a la compensación por tiempo de servicios y, de ser el caso, con sus intereses.
Artículo 74.-
En el caso de acción por nulidad del despido el juez podrá, a pedido de parte, ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su monto el que no podrá exceder de la última remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador. Dicha asignación será pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la compensación por tiempo de servicios que aún conserve en su poder.
Si resultara insuficiente, la asignación será pagada por el depositario de la misma hasta agotar el importe del depósito y sus intereses.
Si la sentencia ordena la reposición, el empleador restituirá el depósito más los respectivos intereses con cargo a las remuneraciones caídas a que se refiere el artículo anterior.
Artículo 75.-
El plazo para la resolución judicial es de seis meses de realizado el comparendo, bajo responsabilidad.
Artículo 76.-
El empleador que no cumpla el mandato de reposición dentro de las veinticuatro (24) horas de notificado, será requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementará sucesivamente en treinta (30%) por ciento del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta la cabal ejecución del mandato.
El importe de la multa no es deducible de la materia imponible afecta a impuesto a la renta.

CAPITULO VI
De las situaciones especiales

Artículo 77.-
Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que los sustituye o que comparte con aquel las funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.
Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.
Artículo 78.-
Todos los trabajadores que directamente o por promoción acceden a puestos de dirección o de confianza se encuentran comprendidos en los alcances del artículo anterior.
En la designación o promoción del trabajador, la Ley no ampara el abuso del derecho o la simulación.
El Reglamento precisará la forma y requisitos para su calificación como tales, así como los demás elementos concurrentes.
Artículo 79.-
Los trabajadores de regímenes especiales se seguirán rigiendo por sus propias normas.

CAPITULO VII
Del cese colectivo por causas objetivas

Artículo 80.-
Son causas objetivas para la terminación del contrato de trabajo:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor;
b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;
c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra.(*)(**)
(*) Inciso modificado por la Tercera Disposición Final del D. Leg. Nº 845, publicado el 21/09/96; cuyo texto es el siguiente:
c) El acuerdo de disolución y liquidación de la empresa, adoptado conforme a la legislación de la materia.(*)
(**) Artículo modificado por el artículo único del D. Leg. Nº 855 publicado el 04-10-96, cuyo texto es el siguiente:
Artículo 80.-
Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor;
b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;
c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra;
d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo Nº 845.
Artículo 81.-
Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del plazo de suspensión a que se refiere el Artículo 48, solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales de trabajo.
En tal caso, se seguirá el procedimiento indicado en el artículo siguiente sustituyendo el dictamen y la conciliación, por la inspección que el Ministerio del Sector llevará a cabo, con audiencia de partes, poniéndose su resultado en conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promoción Social quien resolverá conforme a los incisos g) y h) del citado artículo.
Artículo 82.-
La extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas previstas en el inciso b) del Articulo 80, se sujeta al procedimiento siguiente:
a) La empresa proporcionará al sindicato, o a falta de este a los trabajadores, o a sus representantes autorizados en caso de no existir aquél, la información pertinente indicando con precisión los motivos que invoca y la nómina de los trabajadores afectados. La inclusión en la nómina de trabajadores protegidos por el fuero sindical requiere de justificación específica. De este trámite dará cuenta al Ministerio de Trabajo y Promoción Social para la apertura del respectivo expediente;
b) La empresa con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores afectados o sus representantes, entablará negociaciones para acordar las condiciones del cese colectivo o medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese del personal. Entre tales medidas pueden estar la suspensión temporal de labores, en forma total o parcial; la disminución de turnos, días u horas de trabajo la modificación de las condiciones de trabajo; la revisión de las convenciones colectivas vigentes; y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades económicas de la empresa. El acuerdo que adopten tendrá fuerza vinculante;
c) En forma simultánea o sucesiva, el empleador solicitará a la Comisión Nacional Supervisora de Empresas y Valores (CONASEV), si la causa invocada fuera económica, o al Ministerio del Sector, o, de no pertenecer la empresa a un sector especifico, a la Presidencia de Consejo de Ministros, cuando se invoque otra causal, para que dictamine sobre la procedencia de la causa objetiva invocada. El dictamen debe ser emitido dentro del término de quince (15) días hábiles de solicitado, bajo responsabilidad del o los funcionarios obligados a expedirlo, y contendrá una opinión fundamentada sobre el pedido.
Al iniciar el trámite a que se refiere el párrafo anterior, el empleador podrá presentar una pericia de parte, la que sustituirá al dictamen oficial si este no es emitido en el plazo legal fijado;(*)
d) El dictamen y, en su caso la pericia de parte serán remitidos por el empleador a la Autoridad Administrativa de Trabajo, la cual a su vez, los pondrá en conocimiento del Sindicato o a falta de este de los trabajadores involucrados o sus representantes;
e) La Autoridad Administrativa de Trabajo convocará a reuniones de conciliación a los representantes de los trabajadores y del empleador dentro del tercer día - reuniones que deberán llevarse a cabo indefectiblemente dentro de los ocho (8) días hábiles siguientes;
f) Vencidos los plazos a que se refieren los incisos anteriores, las partes podrán acordar dentro de los siguientes tres días hábiles, se someta la divergencia a arbitraje, al que se aplicarán las normas y principios contenidos en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Ley Nº 25593 o por la que lo sustituya;
g) Si las partes no acuerdan el arbitraje, la Autoridad Administrativa de Trabajo está obligada a dictar resolución dentro de los quince días siguientes aprobando total o parcialmente la solicitud o desaprobándola, mediante resolución debidamente fundamentada. Vencido dicho plazo, sin resolución, la solicitud se entiende aprobada;
h) Contra dicha resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación que debe interponerse en un plazo no mayor de tres días hábiles. El recurso deberá ser resuelto en un plazo no mayor de cinco días hábiles. Vencido dicho plazo sin que se haya expedido resolución se tendrá por confirmada la resolución recurrida.(*)
(*) Artículo modificado por el artículo único del D. Leg. Nº 855 publicado el 04-10-96, cuyo texto es el siguiente:
Artículo 82.-
La extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas previstas en el inciso b) del Artículo 80º, sólo porcederá en aquellos casos en los que se comprenda a un número de trabajadores no menor al diez (10) por ciento del total del personal de la empresa, y se sujeta al siguiente procedimiento:
a) La empresa proporcionará al sindicato, o a falta de éste a los trabajadores, o sus representantes autorizados en caso de no existir aquel, la información pertinente indicando con precisión los motivos que invoca y la nómina de los trabajadores afectados. De este trámite dará cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo para la apertura del respectivo expediente.
b) La empresa con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores afectados o sus representantes, entablarán negociaciones para acordar las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal . Entre tales medidas pueden estar la suspensión temporal de las labores, en forma total o parcial; la disminución de turnos, días u horas de trabajo; la modificación de las condiciones de trabajo; la revisión de las condiciones colectivas vigentes; y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la contibuidad de las actividades económicos de la empresa.
El acuerdo que adopten tendrá fuerza vinculante.
c) En forma simultánea o sucesiva, el empleador presentará ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, una declaración jurada de que se encuentra incurso en la causa objetiva invocada, a la que acompañará una pericia de parte que acredite su procedencia, que deberá ser realizada por una empresa auditora, autorizada por la Contraloría General de la República.
Asimismo, el empleador podrá solicitar la suspensión perfecta de labores durante el período que dure el procedimiento, solicitud que se considerará aprobada con la sola recepción de dicha comunicación, sin perjuicio de la verificación posterior a cargo de la Autoridad Inspectiva de Trabajo.
La Autoridad Administrativa de Trabajo, podrá en conocimiento del sindicato o a falta de éste de los trabajadores o sus representantes, la pericia de parte, dentro de las cuarentiocho (48) horas de presentada; los trabajadores podrán presentar pericias adicionales dentro de las cuarentiocho (48) horas siguientes.(*)
(*) Párrafo modificado por el artículo 1º del D. Leg. Nº 871, publicado el 01-11-96 cuyo texto es el siguiente:
"La Autoridad Administrativa Trabajo, podrá en conocimiento del sindicato o a falta de éste de los trabajadores o sus representantes, la pericia de parte, dentro de las cuarentiocho(48) horas de presentada; los trabajadores podrán presentar pericias adicionales hasta en los quince (15) días hábiles siguientes."
NOTA: La pericia contable a que se hace referencia en este artículo será realizada por una Sociedad de Auditoría hábil en el RUNSA, según la calificación que corresponda; de acuerdo a la Tercera Disposición Transitoria y Final del Decreto Supremo Nº 137-96-EF, publicado el 31.12.96
d) Vencido dicho plazo, la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de las 24 horas siguientes, convocará a reuniones de conciliación a los representantes de los trabajadores y del empleador; reuniones que deberán llevarse a cabo indefectiblemente dentro de los tres(3) días hábiles siguientes.
e) Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso precedente, la Autoridad Administrativa de Trabajo está obligada a dictar resolución dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, al término de los cuales se entenderá aprobada la solicitud si no existiera resolución.
f) Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación que debe interponerse en un plazo no mayor de tres(3) días hábiles. El recurso deberá ser resuelto en un plazo no mayor de cinco (5) días hábiles, vencidos los cuales sin que se haya expedido resolución, se tendrá confirmada la resolución recurrida.
Artículo 83.-
Adoptado el acuerdo de disolución de la empresa por el órgano competente de ésta, conforme a la Ley General de Sociedades y en los casos de liquidación extrajudicial o quiebra de la empresa, el cese se producirá otorgando el plazo previsto por la Cuarta Disposición Complementaria del Decreto Ley N° 26116.(*)
(*) Párrafo modificado por la Tercera Disposición Final del D. Leg. Nº 845, publicado el 21-09-96; cuyo texto es el siguiente:
Adoptado el acuerdo de disolución y liquidación de la empresa conforme a la legislación de la materia, el cese se producirá en el plazo de diez días naturales computados a partir de la notificación notarial a que hace referencia la Quinta Disposición Complementaria de la Ley de Reestructuración Patrimonial."
Los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo.
Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrán aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e instalaciones hasta su límite, o a la respectiva compensación de deudas.(*)
(*) Artículo modificado por el artículo único del D. Leg. Nº 855 publicado el 04-10-96, cuyo texto es el siguiente:
Artículo 83.-
La extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas previstas en los incisos c) y d) del Artículo 80, se sujeta a los siguientes procedimientos:
- La disolución y liquidación de la empresa y la quiebra
Adoptado el acuerdo de disolución de la empresa por el órgano competente de ésta, conforme a la Ley General de Sociedades y en los casos de liquidación extrajudicial o quiebra de la empresa, el cese se producirá otorgando el plazo previsto por la Tercera Disposición Final del Decreto Legislativo Nº 845, Ley de Reestructuración Patrimonial.
Los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo.
Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrán aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e sanción de deudas.
-La Reestructuración Patrimonial sujeta al Decreto Legislativo Nº 845
El procedimiento de cese del personal de empresas sometidas a la Ley de Reestructuración Patrimonial se sujeta a lo dispuesto por el Decreto Legislativo Nº 845.
Artículo 84.-
En los casos contemplados en el inciso b) del Artículo 80 el empleador cursará a los trabajadores afectados por la autorización de cese un preaviso con treinta (30) días de anticipación el que puede sustituir por el pago de la remuneración equivalente al preaviso omitido.
(*) Artículo modificado por el artículo único del D. Leg. Nº 855 publicado el 04-10-96, cuyo texto es el siguiente:
Artículo 84.-
En los casos contemplados en el inciso b) del Artículo 80º, el empleador notificará a los trabajadores afectados con la autorización de cese de tal medida y pondrá a su disposición los beneficios sociales que por ley puedan corresponderles.
Artículo 85.-
El Empleador deberá acreditar el pago total de la compensación por tiempo de servicios en la forma establecida en el Decreto Legislativo Nº 650 dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese.
Artículo 86.-
Los trabajadores afectados por el cese en los casos contemplados en los incisos a) y b) del Artículo 80 gozan del derecho de preferencia para su readmisión en el empleo si el empleador decidiera contratar directamente o a través de terceros nuevo personal para ocupar cargos iguales o similares, dentro de un año de producido el cese colectivo. En tal caso, el empleador deberá notificar por escrito al extrabajador, con quince (15) días naturales de anticipación, en el domicilio que el trabajador haya señalado a la empresa. En caso de incumplimiento, el extrabajador tendrá derecho a demandar judicialmente la indemnización que corresponda conforme al Artículo 71.

TITULO III
DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

CAPITULO I
Del ambito de aplicación

Artículo 87.-
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa así como cuando lo exija. la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Artículo 88.- Tipos de contrato de naturaleza temporal
Son contratos de naturaleza temporal:
a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;
b) El contrato por necesidades del mercado;
c) El contrato por reconversión empresarial.
Artículo 89.- Tipos de contrato de naturaleza accidental
Son contratos de naturaleza accidental:
a) El contrato ocasional;
b) El contrato de suplencia;
c) El contrato de emergencia.
Artículo 90.- Tipos de contrato de obra o servicio
Son contratos de obra o servicio:
a) El contrato específico;
b) El contrato intermitente;
c) El contrato de temporada.

CAPITULO II
Contratos de naturaleza temporal

Artículo 91.- Contrato por Inicio o Incremento de Actividad
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
Artículo 92.- Contrato por Necesidades del Mercado
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo establecido en el Artículo 108° de la presente ley.
En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal.
Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter ciclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.
Artículo 93.- Contrato por Reconversión Empresarial
Es contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades, desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas,métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años.

CAPITULO III
Contratos de naturaleza accidental

Artículo 94.- Contrato Ocasional
El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.
Artículo 95.- Contrato de Suplencia
El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
Artículo 96.- Contrato de Emergencia
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia.

CAPITULO IV
Contratos para obra o servicio

Artículo 97.- Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.
Artículo 98.- Contrato Intermitente
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.
Artículo 99.-
En el contrato escrito que se suscriba deberá consignarse con la mayor precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.
Artículo 100.-
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.
Artículo 101.- Contrato de Temporada
El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.
Artículo 102.-
En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar por escrito lo siguiente:
a) La duración de la temporada;
b) La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación; y,
c) La naturaleza de las labores del trabajador.
Artículo 103.-
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.
Artículo 104.-
Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido en el artículo anterior, el trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince (15) días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.
Artículo 105.-
Se asimila también al régimen legal del contrato de temporada a los incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año.
Igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales.

CAPITULO V
Requsitos formales para la validez de los contratos

Artículo 106.-
Los contratos de trabajo a que se refiere este título necesariamente deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.
Artículo 107.-
Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los quince días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro.
La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la verificación posterior de la veracidad de los datos consignados en la copia a que se refiere el párrafo precedente, a efectos de lo dispuesto en el inciso d) del Artículo 111, sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador por el incumplimiento incurrido.

CAPITULO VI
Normas comunes

Artículo 108.-
Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en los artículos precedentes, podrán celebrarse contratos por períodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.
En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.
Artículo 109.-
En los contratos sujetos a modalidad rige el período de prueba legal o convencional previsto en la presente ley.
Artículo 110.-
Si el empleador, vencido el período de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador las remuneraciones dejadas de percibir hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce remuneraciones, las mismas que tienen carácter indemnizatorio.(*)
(*) Artículo modificado por el artículo único del D. Leg. Nº 855 publicado el 04-10-96, cuyo texto es el siguiente:
Artículo 110.-
Si el empleador, vencido el período de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a media remuneración ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones.(*)
(*) Este artículo ha sido modificado por el artículo 1 del D. Leg. Nº 871, publicado el 01-11-96; cuyo texto es el siguiente:
Artículo 110.-
Si el empleador vencido el período de prueba resolviera arbitrariamente el contrato deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones.

CAPITULO VII
Desnaturalización de los contratos

Artículo 111.-
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada:
a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido.
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando.
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley.
Artículo 112.-
Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ninguna de las modalidades previstas en este Titulo, salvo que haya transcurrido un año del cese.

CAPITULO VIII
Derechos y beneficios

Artículo 113.-
Los trabajadores contratados conforme al presente Título tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por Ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminado del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el período de prueba.

CAPITULO
De los otros contratos sujetos a modalidad

Artículo 114.-
Los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales a que se refiere el Decreto Ley Nº 22342 se regulan por sus propias normas. Sin embargo, le son aplicables las normas establecidas en esa Ley sobre aprobación de los contratos.
Basta que la industria se encuentre comprendida en el Decreto Ley Nº 22342 para que proceda la contratación del Personal bajo el citado régimen.
Artículo 115.-
Los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas así como cualquier otro régimen especial, se regula por sus propias normas.
Artículo 116.-
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en el presente Título podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.
Artículo 117.-
En los casos a que se refieren los artículos precedentes son de aplicación supletoria los Capítulos V y VIII del presente Título en cuanto no se oponga a la normatividad específica de los citados regímenes de contratación.

TITULO V
Capacitanción laboral y productividad

Artículo 118.-
El empleador está obligado a proporcionar al trabajador capacitación en el trabajo afín de que este pueda mejorar su productividad y sus ingresos.
Artículo 119.-
El empleador y los representantes de los trabajadores de la organización sindical correspondiente, podrán establecer de común acuerdo Programas de Capacitación y Productividad, organizados a través de comisiones paritarias.
Artículo 120.-
Las acciones de capacitación tendrán las siguientes finalidades:
a) Incrementar la productividad;
b) Actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del trabajador en la actividad que realiza;
c) Proporcionar información al trabajador sobre la aplicación de nueva tecnología en la actividad que desempeña;
d) Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;
e) Prevenir riesgos de trabajo.

TITULO V
PROMOCION DEL EMPLEO

CAPITULO I
Programas especiales de empleo

Artículo 121.-
El Ministerio de Trabajo y Promoción Social deberá implementar periódicamente programas específicos destinados a fomentar el empleo de categorías laborales que tengan dificultades para acceder al mercado de trabajo. Dichos programas deberán atender en su diseño y ejecución a las características de los segmentos de la fuerza laboral a los que van dirigidos, con la determinación específica de las acciones y medidas a aplicarse para cada caso.
Los programas especiales de empleo en todos los casos tendrán duración determinada.
Artículo 122.-
Las categorías laborales que podrán beneficiarse principalmente de los programas especiales de empleo serán las siguientes:
a) Mujeres con responsabilidades familiares sin límite de edad;
b) Trabajadores mayores de cuarenticinco (45) años de edad en situación de desempleo abierto, cesados por causas de programas de reconversión productiva o mediante convenios de productividad, y
c) Trabajadores con limitaciones físicas, intelectuales o sensoriales.
Artículo 123.-
Sin perjuicio de lo establecido en el articulo anterior, el Ministerio de Trabajo y Promoción Social por Decreto Supremo podrá habilitar otros programas especiales de fomento del empleo en atención a criterios objetivos adicionales.
Las zonas declaradas en estado de emergencia, en todo caso, recibirán un tratamiento preferencial.
Artículo 124.-
Los programas especiales de fomento del empleo tendrán que contemplar principalmente las siguientes medidas:
a) Capacitación laboral y reconversión profesional hacia ocupaciones de mayor productividad y dinamismo en la actividad económica;
b) Orientación y formación profesional;
c) Incentivos y ayudas para la movilidad geográfica y ocupacional; y,
d) Asistencia crediticia, financiera y de asesoría empresarial para la constitución y funcionamiento de pequeñas empresas o microempresas y otras modalidades asociativas a instancia de los trabajadores en base al empleo autónomo.
Artículo 125.-
Para efectos de esta Ley, se considerará como mujeres con responsabilidades familiares a todas aquellas que con independencia de su edad y de su estado civil, cuentan con cargas familiares y se encuentren dispuestas a laborar en régimen de jornada parcial o a tiempo determinado.
En tal caso, los programas deberán atender a la disponibilidad de tiempo de las trabajadoras, su grado de calificación laboral, las condiciones socio-económicas de sus hogares y su adecuación a las condiciones de la demanda de trabajo por parte de las empresas frente a las fluctuaciones de la demanda en el mercado.
Artículo 126.-
Para efectos de la presente Ley se considerará como trabajadores cesantes de difícil reinserción ocupacional a aquellos que se encuentren en la condición de desempleo abierto y que cumplan adicionalmente los requisitos siguientes:
a) Que su grado de calificación laboral y profesional derivara de ocupaciones que se consideran obsoletas o en vías de extinción, por efecto de los cambios tecnológicos;
b) Que sean mayores de cuarenticinco (45) años de edad; y,
c) Que hayan sido cesados por alguna de las causales contempladas en el Capítulo VII del Título II.
Estos programas deberán atender a la superación del grado de inadecuación laboral del trabajador y los requerimientos de los nuevos empleos ofertados por el mercado laboral, a la duración del período de desempleo abierto y a las características socio-profesionales de los trabajadores afectados.
Artículo 127.-
Para efectos de la presente Ley, se considera como limitado físico, intelectual o sensorial a toda persona mayor de 16 años de edad que como consecuencia de tales lesiones, ve disminuidas sus posibilidades de acceder a un puesto de trabajo en el mercado laboral.
Artículo 128.-
Los programas especiales de fomento del empleo para trabajadores con limitaciones físicas, intelectuales o sensoriales deberán atender al tipo de actividad laboral que estos puedan desempeñar, de acuerdo con sus niveles de calificación.
Artículo 129.-
Las medidas de fomento del empleo para estas categorías laborales deberán contemplar los siguientes aspectos:
a) La promoción del establecimiento de talleres especiales conducidos directamente por trabajadores con limitaciones físicas, intelectuales o sensoriales, con apoyo preferencial del Ministerio de Trabajo y Promoción Social;
b) La potenciación del Sistema de Colocación Selectiva creado mediante D.S. N° 12-82-TR de 21 de mayo de 1982;
c) Estimular que en las convenciones colectivas de trabajo se establezca un número determinado de reserva de puestos de trabajo para trabajadores limitados, y
d) El establecimiento de programas especiales de rehabilitación para trabajadores limitados destinados a su reinserción en el mercado de trabajo.
Artículo 130.-
Hasta un diez por ciento (10%) de los puestos de trabajo generados a través de los programas de formación ocupacional auspiciados por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social serán destinados a favorecer a los trabajadores con limitaciones físicas, intelectuales y sensoriales en el sector privado.

CAPITULO II
Programas de reconvención productiva para empresas del sector informal urbano

Artículo 131.-
El Ministerio de Trabajo y Promoción Social, en coordinación con los Ministerios de la Producción, impulsará el establecimiento de programas especiales dirigidos a apoyar procesos de reconversión productiva en las empresas que vienen operando en el Sector Informal Urbano (SIU), tendentes a mejorar sus niveles de productividad, con la finalidad de potenciar la capacidad generadora de empleo.
Artículo 132.-
Se podrán acoger a los programas de reconversión productiva, las siguientes categorías laborales:
a) Los trabajadores cesantes como consecuencia de los procesos de reestructuración industrial y reconversión tecnológica;
b) Los trabajadores asalariados que laboran en actividades consideradas predominantemente de carácter informal; y,
c) Los trabajadores independientes que desarrollen sus actividades predominantemente en el Sector Informal Urbano (SIU).
Artículo 133.-
Se considerarán como actividades predominantemente de carácter informal para efectos de la presente Ley, a todas aquellas que se desarrollen en forma independiente en el ámbito de la microempresa o en el de la pequeña empresa, definidas de acuerdo con los criterios de la Ley de la materia y que no alcancen los niveles mínimos de productividad que por cada puesto de trabajo determine el Centro Nacional de Productividad (CENIP), y que desarrollen sus actividades productivas preferentemente en los sectores comercio, servicios, pequeña industria, construcción y de manufacturas básicas orientadas al mercado interno local, regional o nacional.
Artículo 134.-
Las modalidades empresariales que la presente Ley promoverá dentro del marco de los procesos de reconversión productiva, serán las siguientes:
a) Microempresas y pequeñas empresas, conforme a la Ley de la materia;
b) Programas de accionariado difundido; y,
c) Cooperativas de Trabajadores.
Artículo 135.-
Los principales incentivos que contempla la presente Ley como medidas de promoción del proceso de reconversión productiva, serán las siguientes:
a) Procedimiento de constitución y registro simplificado, como incentivo a la formalización de las pequeñas unidades de producción;
b) Amnistía Administrativa;
c) Asistencia técnico-productiva;
d) Asesoría empresarial;
e) Formación profesional y reconversión laboral;
f) Capacitación en gestión empresarial;
g) Constitución de líneas de crédito preferenciales;
h) Constitución de fondos solidarios de garantía; y,
i) Constitución de fondos rotatorios de financiamiento.
Los alcances y las condiciones en que se otorgarán estos incentivos se establecerán en el Reglamento de la presente Ley.
Artículo 136.-
La Dirección General de Empleo del Ministerio de Trabajo y Promoción Social será el organismo técnico que centralizará las decisiones relativas al diseño, aplicación y ejecución de los programas señalados en el presente Título. A tales efectos, la Dirección General de Empleo (DGE) deberá:
a) Constituir y mantener un Banco de Proyectos, en coordinación con organizaciones no gubernamentales, centros de investigación y otras entidades con las cuales tenga celebrados convenios de cooperación técnica;
b) Definir los lineamientos básicos para el diseño y ejecución de los proyectos designados;
c) Brindar asistencia técnica para la ejecución, evaluación y ajuste en los mismos;
d) Intervenir en la evaluación técnica de los proyectos; y,
e) Coordinar con los Ministerios de la Producción las medidas necesarias para e mejoramiento de los programas implementados.

CAPITULO III
De la promoción del empleo autonomo

Artículo 137.-
El Estado promueve la consecución de un empleo pleno, productivo y libremente elegido, a través de la promoción de formas asociativas decididas por los propios trabajadores que deseen constituir sus empresas como un mecanismo eficaz para la generación de nuevos puestos de trabajo y como sustento del régimen de Economía social de mercado a que se refiere el Artículo 58 de la Constitución Política del Perú.
Artículo 138.-
Las empresas y sus trabajadores dentro del marco de la negociación colectiva o por convenio individual con sus respectivos trabajadores pueden establecer programas de incentivos o ayudas que fomenten la constitución de nuevas empresas por los trabajadores que en forma voluntaria opten por extinguir su vínculo laboral.
Artículo 139.-
El Poder Ejecutivo, dentro del marco del proceso de privatización de las empresas públicas sujetas al régimen laboral común de la actividad privada podrá optar por transferirlas en propiedad a sus propios trabajadores en los términos que establece la legislación respectiva.
Artículo 140.-
Los trabajadores a que se refiere este Título podrán optar por las siguientes modalidades empresariales de fomento al empleo autónomo:
a) Constitución de pequeñas empresas y microempresas en conformidad con las disposiciones de la Ley de la materia;
b) Programas de accionariado difundido regulados por la respectiva Ley de Privatización;
c) Cooperativas de Trabajadores: Cooperativas de Trabajo y Fomento del Empleo y Cooperativas de Trabajo Temporal;
d) Cualquier otra modalidad empresarial o societaria contemplada en la Ley General de Sociedades y en la legislación mercantil vigente.
Artículo 141.-
Las Cooperativas a que se refiere el inciso c) del Artículo 140 del Decreto Legislativo Nº 728, debidamente constituidas e inscritas en los Registros Públicos, podrán prestar sus servicios a otras empresas denominadas usuarias.
Estas Cooperativas deberán reconocer a sus socios trabajadores ingresos y condiciones de trabajo no inferiores que los que correspondan a trabajadores pertenecientes a la Empresa usuaria que realizan labores análogas. De no poderse efectuar la indicada comparación, el ingreso por socio trabajador no deberá ser inferior a una remuneración mínima vital mensual; Adicionalmente deberán reconocérseles todos los beneficios sociales establecidos en el régimen laboral de la actividad privada.
La prestación de servicios a través de Empresas de Servicios Temporales y de Servicios Complementarios se sujetan a las mismas reglas previstas en el párrafo anterior y en el Artículo 144.(*)
(*) Artículo modificado por el artículo único del D. Leg. Nº 855 publicado el 04-10-96, cuyo texto es el siguiente:
Artículo 141.-
Las Cooperativas a que se refiere el inciso c) del artículo 140, debidamente constituídas e inscritas en los Registros Públicos, podrán prestar sus servicios a ptras empresas denominadas usuarias.
Estas cooperativas deberán reconocer a sus socios trabajadores ingresos y condiciones de trabajo no inferiores que los que correspondan a trabajadores pertenecientes a la empresa usuaria que realizan labores análogas. El ingreso del socio trabajador está afecto a las aportaciones sociales, FONAVI, Impuesto a la Renta y demás tributos creados por ley.
Adicionalmente deberán reconocerles todos los derechos beneficios sociales establecidos para los trabajadores pertenecientes al régimen laboral de la actividad privada.
La prestación de servicios a través de Empresas de Servicios Temporales se sujeta a las mismas reglas previstas en el párrafo anterior y en el Artículo 144.
Artículo 142.-
Las Cooperativas a que se refiere el artículo anterior, deben tener vida asociativa. En caso de constatarse la existencia de una cooperativa de trabajadores sin vida asociativa, sin participación efectiva de los socios en los órganos de gobierno, sin actividades de educación cooperativa y sin cumplir con los demás principios contenidos en la Ley General de Cooperativas, la Comisión Nacional Supervisora de Empresas y Valores (CONASEV) impondrá sanción pecuniaria según lo establecido en las normas pertinentes, pudiendo incluso cancelar la inscripción de las referidas cooperativas en el Registro Nacional de Cooperativas que mantiene a su cargo. Para tal efecto, podrá valerse de los informes que en atribución de sus facultades le proporcionen la autoridad inspectora de trabajo y/o las organizaciones de integración cooperativa.
La presente, disposición se aplicará sin perjuicio de la acción que puede ejercitar el trabajador ante el Poder Judicial.
Artículo 143.-
Las Cooperativas a que se refieren los artículos anteriores cuando presten sus servicios a una entidad usuaria sólo lo harán con sus socios trabajadores contando, de ser el caso, con supervisión propia y con los bienes y equipos que resulten necesarios para el desarrollo del objeto del contrato.
Artículo 144.-
El número de socios trabajadores que podrá prestar servicios en empresas usuarias a través de las cooperativas a que alude el inciso c) del Artículo 140, del Decreto Legislativo Nº 728, no excederá del 20% del total de trabajadores de la empresa usuaria.
Para el cómputo del porcentaje a que se refiere el párrafo anterior, se sumará el número de trabajadores que al momento de dicho cálculo presten servicios en la empresa usuaria a través de empresas de servicios temporales y cooperativas en sus diversas modalidades.
En caso de incumplimiento de esta limitación, se considerará la existencia de relación laboral directa entre la empresa usuaria y el número de socios trabajadores excedentes.
La relación de trabajo a que se refiere el párrafo anterior se entenderá con los socios trabajadores que hubieren ingresado al servicio de la empresa usuaria a partir de la oportunidad en que se produzca la excedencia.
Igual sanción se aplicará cuando se exceda el límite del 20% a que se refiere el Artículo 167 de la presente Ley.(*)
(*) Artículo modificado por el artículo único del D. Leg. Nº 855 publicado el 04-10-96, cuyo texto es el siguiente:
Artículo 144.-
El número de socios trabajadores que podrá prestar servicios en empresas usuarias a través de las cooperativas a que alude el inciso c) del Artículo 140 no excederá del cincuenta por ciento (50%) del total de trabajadores de la empresa usuaria.
Para el cómputo del porcentaje a que se refiere el párrafo anterior, se sumará el número de trabajadores que al momento de dicho cálculo presten servicios en la empresa usuaria a través de empresas de servicios temporales y cooperativas en sus diversas modalidades.
En caso de incumplimiento de esta limitación, se considerará la existencia de relación laboral directa entre la empresa usuaria y el número de socios trabajadores excedentes.
La relación de trabajo a que se refiere el párrafo anterior se entenderá con los socios trabajadores que hubieren ingresado al servicio de la empresa usuaria a partir de la oportunidad en que se produzca la excedencia.
Igual sanción se aplicará cuando se exceda el límite del cincuenta por ciento (50%) a que se refiere el Artículo 167 de la presente ley.

CAPITULO IV
Del trabajo a domicilio

Artículo 145.-
Trabajo a domicilio es el que se ejecuta, habitual o temporalmente, de forma continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por este, sin supervisión directa e inmediata del empleador. El empleador tiene la facultad de establecer las regulaciones de la metodología y técnicas del trabajo a realizarse.
En la producción de bienes inmateriales el derecho a la propiedad intelectual del bien producido lo reserva el empleador, salvo que medie pacto expreso en contrario.
Artículo 146.-
El trabajo a domicilio genera relación laboral entre el trabajador a domicilio y el empleador, sea éste último el productor de los bienes y servicios finales o intermedios, subcontratistas o agente, siempre que estos últimos se encuentren debidamente registrados.
Artículo 147.-
No está comprendido en el trabajo a domicilio el que realizan los trabajadores domésticos o del hogar, el trabajo autónomo, el realizado en taller de familia o trabajo familiar.
Artículo 148.-
La remuneración es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por convenio colectivo de trabajo a domicilio, en base a criterios de remuneración por producción, bajo la modalidad de valor hora o tarifa por bien o servicio producido.
El empleador sólo podrá deducir hasta un veinticinco (25) por ciento mensual de la remuneración obtenido por el trabajador, en caso de responsabilidad económica a cargo del trabajador por la pérdida o deterioro que por su culpa sufran las materiales o bienes a que se refiere el inciso g) del Artículo 151 de esta Ley, hasta cumplir el pago del valor respectivo.
Artículo 149.-
El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una de cuyas copias se remite a la autoridad Administrativa de Trabajo para los fines de su registro.
Artículo 150.-
El empleador, sin perjuicio de lo señalado en el artículo anterior, está obligado a llevar un Registro de Trabajo a Domicilio, cuya copia será entregada al trabajador.
El Registro de Trabajo a Domicilio sustituye para todos sus efectos al libro se planilla de remuneraciones del régimen laboral común.
Artículo 151.-
En el Registro de Trabajo a Domicilio se consignará los datos siguientes:
a) Los datos de identificación del trabajador;
b) La referencia a las fechas de suscripción del contrato de trabajo a domicilio y de su remisión a la Autoridad Administrativa de Trabajo;
c) El número de carné de inscripción del trabajador en el Instituto Peruano de Seguridad Social;
d) La calidad y naturaleza de la obra encomendada y la remuneración convenida, indicando los factores intervinientes en su fijación;
e) El monto y fecha de pago de la remuneración, en cada oportunidad que éste se realiza;
f) El monto y fecha de pago de cualquier beneficio que se abone en aplicación de esta Ley o que resulte de acuerdo convencional;
g) El suministro o no, tanto de los materiales como de las herramientas, maquinarias o útiles para la producción y la modalidad y título en los que otorga éstos últimos; y,
h) Cualquier otra indicación o precisión relativa a la relación laboral y que las partes estimen conveniente consignar.
Artículo 152.-
El trabajador a domicilio tiene derecho a percibir los derechos sociales siguientes:
a) Primero de Mayo, equivalente a una treintava parte de las remuneraciones totales percibidas el mes inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador tenga derecho acumulado de los beneficios de los incisos b) o c) de este Artículo;
b) Vacaciones, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que corresponde el año, cronológico de servicios cumplidos;
c) Compensación por Tiempo de Servicios, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio lo paga directamente el empleador al trabajador dentro de los diez (10) días siguientes de cumplido el año cronológico de servicios y tiene efecto cancelatorio.
Artículo 153.-
El trabajador podrá solicitar al empleador el pago adelantado de los beneficios remunerativos señalados en el artículo anterior, cuando la prestación de servicios se interrumpa o suspenda por un período igual o mayor de un mes. En este caso, el cálculo se efectuará teniendo como base el total de remuneraciones percibidas durante el período realmente laborado. El pago adelantado de cualquiera de dichos beneficios tiene efecto cancelatorio.
Artículo 154.-
El trabajador a domicilio está comprendido en el Sistema Nacional de Pensiones del Decreto Ley N° 19990 y sus normas modificatorias ,ampliatorias y conexas; y, en el régimen de prestaciones de salud de la Ley N° 22482 en cuanto se refiere a prestaciones asistenciales directas, subsidios por enfermedad en caso de hospitalización, subsidio por maternidad, subsidio por lactancia y prestaciones por sepelio. No está comprendido en el régimen de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales regulado por el Decreto Ley N° 18846.
El Consejo Directivo del Instituto Peruano de Seguridad Social dictará el Reglamento en el plazo de treinta (30) días hábiles posteriores a la fecha de vigencia de esta Ley, teniendo en cuenta las particularidades específicas de este régimen laboral especial, para los efectos de las aportaciones.

CAPITULO V
Medidas para la generación masiva del empleo

Artículo 155.-
El Poder Ejecutivo de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 657, implementará programas temporales de generación masiva de empleo para los sectores urbano-marginales y rurales destinados a los segmentos de la población que se encuentren en situación de extrema pobreza.
Artículo 156.-
En cada ejercicio presupuestario anual, el FONCODES destinará los recursos correspondientes para el financiamiento de programas masivos de empleo e ingresos, que se distribuirán en la siguiente proporción:
a) Sesenta por ciento (60%) para las zonas rurales;
b) Cuarenta por ciento (40%) para las zonas urbano-marginales.
En la asignación de estos recursos las zonas declaradas en estado de emergencia recibirán un trato preferente.
Artículo 157.-
Los programas masivos de empleo e ingresos financiados con recursos provenientes del FONCODES deberán sujetarse a los siguientes requisitos:
a) Deberán ser intensivos en uso de mano de obra
b) Deberán ser rentables y de corto período de maduración;
c) Deberán emplear preferentemente recursos humanos y materiales provenientes de la zona en que se ejecute el proyecto;
d) Deberán generar una tasa apreciable de retorno en recursos en favor de las poblaciones afectadas.
Artículo 158.-
Los programas que se ejecuten en las áreas rurales con apoyo financiero del FONCODES estarán orientados fundamentalmente a promover el desarrollo de las actividades agropecuarias y el mejoramiento de los niveles de vida y condiciones de trabajo de los segmentos de la población en situación de extrema pobreza, a través de proyectos que generen empleo o ingresos, y que tengan efectos multiplicadores en el contexto de la economía rurales, tales como:
a) Obras relacionadas con el mejoramiento de la producción y la productividad del agro; ampliación de la frontera agrícolas reconstrucción de andenes, desalinización y drenaje de suelos, construcción y mejoramiento de canales de regadío, así como de pequeñas represas y abrevaderos; tareas de forestación y reforestación
b) Obras de apoyo a la comercialización y a la provisión de bienes y servicios: construcción de almacenes y silos, canales, frigoríficos y mercados para productos alimenticios;
c) Obras relacionadas con la infraestructura vial: construcción y mejoramiento de caminos, trochas, puentes y carreteras, en especial las vías de acceso a las zonas productoras; y,
d) Obras para el mejoramiento de las condiciones de vida de la población: Instalación de servicios de agua potable y desagüe, construcción, equipamiento y mejoramiento de postas médicas, centros educativos, deportivos y centros comerciales y de acopio.
Artículo 159.-
Los programas masivos de empleo e ingresos para las zonas urbano-marginales financiados con apoyo del FONCODES, básicamente se orientarán hacia el mejoramiento de las condiciones de vida de la población en situación de pobreza extrema, tales como: instalación de servicios de agua potable, desagüe y redes secundarias, de alumbrado público, de construcción y mejoramiento de la infraestructura vial, de postas médicas, centros asistenciales y de salud, centros educativos y comunales, y de comedores y cocinas populares.
Artículo 160.-
Para tales efectos el FONCODES en coordinación directa con los pobladores de las zonas rurales y urbano-marginales, definirán el contenido y los alcances de los proyectos que hayan de ejecutarse de acuerdo con las necesidades y requerimientos de la población afectada, conjuntamente con un calendario de ejecución de las obras a realizarse y con la participación activa de los trabajadores comunales organizados en "núcleos ejecutores".
El FONCODES se encargará de la supervisión de los proyectos y de la ejecución de las obras, y se encargará de proveer a los "núcleos ejecutores" del apoyo técnico y material necesario para el cumplimiento de los calendarios de ejecución acordados.
Artículo 161.-
El FONCODES de conformidad con los lineamientos establecidos en la presente Ley, deberá contemplar dos tipos de programas temporales de generación masiva de empleo:
a) Programas de Empleo para Jefes de Familia (PEJEF); y,
b) Programas de Generación Masiva de Empleo (PEGEM).
Artículo 162.-
Los Programas de Empleo para Jefes de Familia (PEJEF), estarán orientados a generar ocupación o ingresos, en favor de trabajadores que se encuentren en situación de desempleo abierto, sean estos trabajadores calificados o no calificados.
Los requisitos para ingresar a laborar en los programas del PEJEF serán establecidos en el Estatuto del FONCODES.
Artículo 163.-
Los Programas de Generación Masiva de Empleo (PEGEM), tendrán por objeto la ejecución de proyectos de inversión pública a través de empresas privadas de construcción civil, que podrán presentar al FONCODES proyectos de obras públicas en las zonas rurales o urbanos-marginales, y que serán adjudicados en forma directa, previa evaluación técnica por parte del FONCODES.
Artículo 164.-
El régimen laboral aplicable a los trabajadores comprendidos en los Programas de Empleo para Jefes de Familia (PEJEF) y de Generación Masiva de Empleo (PEGEM), se sujetará a las normas establecidas en el Título III de la presente Ley.

TITULO VI
DE LAS EMPRESAS ESPECIALES

CAPITULO I
De las empresas de servicios temporales

Artículo 165.-
Es empresa de servicios temporales aquella que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios temporales la cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador.
Los servicios temporales a que se refiere este Artículo son los contemplados en el Título III de la presente Ley.
Artículo 166.-
Las empresas de servicios temporales deberán constituirse como personas jurídicas y tendrán como único objeto el previsto en el Artículo anterior.
Artículo 167.-
Se denomina usuario, toda persona natural o jurídica que contrate los servicios de las empresas de servicios temporales.
El número de trabajadores que podrá prestar servicios a través de estas empresas, no excederá del veinte por ciento (20%) del total de trabajadores del usuario.(*)
(*) Artículo modificado por el artículov único del D. Leg. Nº 855 publicado el 04-10-96, cuyo texto es el siguiente:
Artículo 167.-
Se denomina usuario a toda persona natural o jurídica que contrate los servicios de las Empresas de Servicios Temporales.
El número de trabajadores que podrá prestar servicios a través de estas empresas, no excederá del cincuenta por ciento (50%) del total de trabajadores del usuario.
Artículo 168.-
Los trabajadores vinculados a las empresas de servicios temporales son de dos categorías: trabajadores de planta y trabajadores destacados.
Los trabajadores de planta son los que desarrollan su actividad en las dependencias y actividades propias de las empresas de servicios temporales.
Trabajadores destacados son aquellos que la empresa de servicios temporales envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por éstos.
Artículo 169.-
El Ministerio de Trabajo y Promoción Social aprobará las solicitudes de autorización de funcionamiento de las empresas de servicios temporales que cumplan con los requisitos exigidos en esta Ley. El control y vigilancia de las mismas corresponde a la Dirección General de Empleo del Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
Artículo 170.-
Para efecto de la autorización contemplada en el Artículo anterior, a las solicitudes se deben acompañar los siguientes requisitos:
a) Escritura Pública de constitución;
b) Acreditar un capital social pagado igual o superior a cinco UIT vigente en el momento de la constitución.
Artículo 171.-
Las empresas de servicios temporales quedan obligadas a presentar ante el Ministerio de Trabajo y Promoción Social los informes estadísticos que éste le solicite relacionados con su oferta y demanda de mano de obra, frecuencia de colocación, ocupación, sectores de actividad económica atendidos, cuantías y escalas de remuneración.
El Ministerio de Trabajo y Promoción Social reglamentará la manera de presentar dichos informes.

CAPITULO II
De las empresas de servicios complementarios

Artículo 172.-
Se consideran empresas de servicios complementarios a aquellas cuya actividad principal es la de poner a disposición de otras empresas, las que en adelante se denominarán empresas usuarias, actividades complementarias de mantenimiento, limpieza, vigilancia, seguridad y otras de carácter especializado.
Se consideran actividades complementarias de carácter especializado, aquellas que no están comprendidas en las actividades principales que realiza la empresa usuaria y que para su ejecución requieren de personas altamente calificadas.
Artículo 173.-
En forma previa al inicio de la prestación de servicios, la empresa de servicios deberá celebrar un contrato de servicios por escrito, con la empresa usuaria. En dicho contrato se describirá las labores a realizarse, duración, características y modalidad de las mismas, las que no deberán estar comprendidas dentro de las actividades principales de la empresa usuaria.
Artículo 174.-
Las empresas de servicios complementarios deben contar con la autorización de funcionamiento otorgada por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social siéndoles además de aplicación el Artículo 170 de la presente Ley.

TITULO VII
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS, TRANSITORIAS, DEROGATORIAS Y FINALES

Primera.-
Las acciones por derechos derivados de la relación laboral prescriben a los tres años desde que resulten exigibles.
Segunda.-
Las Empresas de Servicios Temporales y las Cooperativas a que se refiere el inciso c) del Artículo 140, deberán adecuarse a las disposiciones de la presente Ley, en un plazo que no excederá de ciento ochenta (180) días computados a partir de su entrada en vigencia.
Los Juzgados Especializados de Trabajo y Salas Laborales conocen, agotada la vía interna, las cuestiones litigiosas que se promuevan entre las cooperativas de trabajadores y sus socios trabajadores en las materias asociativo-laborales y en los casos a que se refieren los Artículos, 141 y 144 de la Ley. Los conflictos no basados en este vínculo asociativo laboral y que sean análogas a los que puedan surgir entre cualquier socio y las cooperativas de otras modalidades o tipos, siguen sometidos a la jurisdicción de los Juzgados y Salas Civiles.
Tercera.-
Derógase los Artículos 44, 45 y 46 inciso h) del Artículo 52; segundo párrafo del Artículo 63; el inciso c) del Artículo 66 cuyo contenido puede ser demandado dentro del período prescriptorio; los Artículos 70; 72; 84; el inciso d) del Artículo 86; los Artículos 90, 91 y 92; el inciso b) del Artículo 111; el Artículo 150; y el inciso c) del Artículo 180; Primera, Segunda, Tercera, Cuarta, Quinta, Sexta y Setima Disposiciones Transitorias y Finales del Decreto Legislativo N° 728.
Derógase asímismo, las Leyes Nºs. 2851, 4239, 4916, 5119, 9809, 16629 y 24514; los Decretos Leyes Nºs. 14248 y 25921; Capítulo II y Tercera Disposición Transitoria del Decreto Legislativo Nº 688, y las demás disposiciones que se opongan a la presente Ley.
Las bonificaciones de treinta y veinticinco por ciento a que se refiere el Capítulo II y la Tercera Disposición Transitoria del Decreto Legislativo N° 688, respectivamente, se continuará abonando a los trabajadores que ya habían alcanzado derecho a ellas.
Cuarta.-
Interprétase por vía auténtica que la aplicación de la Ley Nº 13937, aclarada por la Ley N° 16132, no origina relación laboral, teniendo derecho los profesionales comprendidos en ellas exclusivamente a la compensación por tiempo de servicios y seguro de vida, actualmente regulados por los Decretos Legislativos N°s. 660 y 688, respectivamente, y que, el ejercicio asociado o colectivo de dichas profesiones, sea cual fuere su organización, no genera una relación o contrato de trabajo.
Asimismo, interprétase por vía auténtica, que la prestación de servicios de los parientes consanguíneos hasta el segundo grado, para el titular o propietario persona natural, conduzca o no el negocio personalmente, no genera relación laboral; salvo pacto en contrario. Tampoco genera relación laboral, la prestación de servicios del cónyuge. (*)
(*) Párrafo modificado por la Ley Nº 26563, pub. el 30/12/95.
Quinta.-
La presente ley será reglamentada por el Poder Ejecutivo mediante Decreto Supremo con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros en un plazo no mayor de noventa días, computado a partir de su vigencia.
Sexta.-
Precísase que la renta. anual a que se refiere el Artículo 2 del Decreto Legislativo N° 677, sobre participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa, está referida a la renta neta después de compensar las pérdidas de ejercicios anteriores, de acuerdo con las normas que regulan el impuesto a la renta.(*)
(*) Derogado por la Segunda Disposición Complementaria, Derogatoria y Final del D. Leg. Nº 892, publicado el 11-11-96, el mismo que según su Tercera Disposición Complementaria, Derogatoria y Final entrará en vigencia a partir del primero de enero de 1997
Séptima.-
En aplicación de la Octava Disposición Final y Transitoria de la Constitución y a efectos de lo dispuesto en el Artículo 62 de la misma, debe entenderse que la Ley Laboral sustituye a la anterior, salvo que haya sido incorporada al contrato de trabajo por pacto expreso.
Octava.-
Las normas procesales son de aplicación inmediata, incluso a los procesos en trámite. Sin embargo, las acciones judiciales en trámite interpuestas dentro del marco de la Ley N° 24514, continuarán rigiéndose por esta hasta su culminación.
Novena.-
Deróganse la Ley Nº 8514, los Decretos Leyes N°s. 14218,18138, 21116 Artículo 4, y demás disposiciones que se opongan a la presente Ley. Déjase igualmente sin efecto el Decreto Supremo N° 014-91-TR. La Resolución Ministerial N° 197-88-TR del 20 de mayo de 1988 continúa vigente en lo que no se oponga a la presente Ley.
Décima.-
La presente Ley entra en vigencia desde el día siguiente a su publicación en el Diario Oficial "El Peruano".